Come trovare Millenials della generazione z e gestirli correttmaente

Come possono le aziende adattarsi al cambio generazionale per non cadere in un buco demografico? Parliamo delle caratteristiche dei cicalini come lavoratori.Condividi questo

*Copertina: Frame: il film “Spider-Man: Homecoming”

Ingate è uno dei maggiori operatori del mercato digitale in Russia. L’azienda è inclusa nelle prime 3 valutazioni delle migliori agenzie nella categoria “pubblicità su Internet” (la valutazione è fatta da AllAdvertising).

Z (Gen Z, Zetas o Zoomers) è la generazione dei nati dal 1995 al 2009. Il loro numero nel mondo è stimato  in  2 miliardi di persone , di cui, secondo Rosstat , circa 22 milioni vivono in Russia .

I reclutatori sono interessati al segmento degli adulti della Generazione Z, quelli che sono all’inizio della loro carriera. Si tratta di persone di 20-25 anni, per lo più laureati e studenti senior. Insieme ai millennial, occupano già il 46% dei posti di lavoro negli Stati Uniti. 

Secondo The Center for Generational Kinetics , questo segmento di assunzioni crescerà più velocemente di altri nei prossimi cinque anni.

Cosa dicono gli zeta? “Nativi digitali”, “generazione di opportunità” – come vengono chiamati dalle società di consulenza internazionali e dai media. Ma in cosa sono diversi dai baby boomer, generazioni Y e X? E come, in base alle differenze, è corretto chiamarli a lavorare? Smontiamo in questo materiale.

L’articolo è stato preparato sulla base di studi di aziende occidentali, dati Rosstat, nonché statistiche interne di interviste e curriculum in arrivo di Ingate.


Generazione Z: cosa apprezzano nel loro lavoro

All’inizio, un piccolo avvertimento: la Gen Z è diventata una delle più vulnerabili durante il blocco generale. Scuole, istituti, lauree e stage: tutto è andato online. Inoltre, i buzzer sono stati i primi a essere licenziati: sono stati licenziati il ​​93% in più rispetto ai dipendenti di età pari o superiore a 35 anni.

Tuttavia, i cicalini non hanno fretta di balzare al primo posto vacante che incontrano. Sono disposti a investire nel lavoro, ma solo se soddisfa le loro esigenze ed è piacevole. Queste le conclusioni a cui giunge Deloitte. In  un rapporto dettagliato Deloitte ha  raccontato a cosa presta attenzione il buzzer quando si sceglie un lavoro.

Criteri importanti per la Generazione Z

Consapevolezza aziendale. Gli Zoomer vogliono lavorare per un’azienda che già conoscono o con cui interagiscono quotidianamente.

Compiti individuali. Gli Zoomer li preferiscono al lavoro di squadra. È importante per loro condurre progetti da soli e pianificare chiaramente il loro tempo.

Responsabilità sociale d’impresa. Quasi il 70% dei giovani professionisti è pronto a lasciare il datore di lavoro se non condivide i loro valori. Non è solo la qualità dei prodotti e dei servizi dell’azienda ad essere importante, ma anche il suo posizionamento sul mercato e l’impatto sociale.

Immagine social. Gli zoomer sanno cos’è un marchio personale e sono pronti a costruirlo per il bene di una carriera. Amano creare pagine professionali sui social network: metti gli hashtag giusti e carica esempi di lavoro direttamente su Instagram – quando si tratta di professioni creative.

I datori di lavoro li seguono su Facebook e Instagram: indirizza gli annunci con posti vacanti e crea gruppi di profili dedicati alla ricerca di dipendenti.

Rivalutazione dell’istruzione classica. La generazione Z non è molto preoccupata per le croste: i titoli universitari. Sono più affezionati ai corsi a breve termine che li aiutino a padroneggiare una nuova professione.

Equilibrio di valori. Lo stipendio è importante, ma non sempre è il fattore decisivo. Se al cicalino verrà offerta una scelta di lavoro noioso per l’uso di denaro e interessante per denaro più piccolo, oscilleranno. Questo, secondo Deloitte, li distingue dalle altre generazioni.

Compensi e benefici. Qui, i buzzer sono come i millennial. Sanno che il lavoro può essere garantito dall’assicurazione medica volontaria e dall’istruzione retribuita – e cercheranno proprio questa opzione.

Flessibilità. Quasi la metà dei buzzer è pronta a cambiare datore di lavoro per lavorare in formato ibrido o da remoto.

Il servizio americano Glassdoor ha messo in evidenza le frasi buzzer più comuni sul “buon lavoro”. I risultati sono mostrati nell’infografica sottostante.

Suggerimenti per i datori di lavoro: come adattarsi per non cadere nel buco demografico

La maggior parte dei manager non distingue i giovani subordinati rispetto ai dipendenti più anziani. A nostro avviso, invano: sempre più boomer vanno in pensione – e le persone della Gen Z li stanno sostituendo. Portano con sé una nuova prospettiva e prospettiva di carriera. Molte persone nel mercato dicono che c’è una carenza di talento. Tuttavia, vale la pena dare un’occhiata più da vicino a te stesso e porsi la domanda: stiamo cambiando insieme ai candidati che vogliamo attirare?

Cosa è importante per attrarre giovani talenti:

  • Gestione forte. A differenza delle generazioni precedenti, i buzzer non riconoscono il leader nominato. Per essere considerato un capo, non basta essere più anziani di grado. Vuoi ottenere l’autorità dei cicalini? Devi essere un leader, condividere l’esperienza degli esperti e impostare correttamente le attività lavorative: spiegane il significato, descrivi i requisiti in dettaglio, fissa le scadenze e offri assistenza se necessario. Oltre il 60% dei buzzer si  aspetta un feedback dettagliato sulle proprie prestazioni.
  • Programma flessibile. Gli zoomer non vogliono essere rigidamente attaccati al posto di lavoro. È importante prevedere un formato di lavoro ibrido e remoto, nonché un inizio e una fine flessibili della giornata lavorativa.
  • Nuove strategie di apprendimento. La generazione Z ha un’attenzione sparsa: il focus viene mantenuto per una media di otto secondi . Vale la pena ristrutturare l’approccio all’adattamento dei dipendenti, suddividendo il programma in piccole fasi e assegnando un mentore che li aiuterà. In caso contrario, potrebbero smettere o dovrai licenziarli tu stesso a causa dell’inefficienza.
  • “Un sacco di lavoro, ma per un buon prezzo.” Nonostante gli sforzi per l’equilibrio tra lavoro e vita privata, il 58% dei lavoratori della Generazione Z è disposto a lavorare di notte e nei fine settimana se viene pagato di più per questo.

Z è la generazione da cui inizia la cosiddetta fossa demografica. In Russia c’è quasi la metà del numero di persone di età compresa tra 20 e 24 anni rispetto a quelle di età compresa tra 30 e 34 anni . Ciò è dovuto alla crisi della fertilità dopo il crollo dell’URSS. Per non far fronte a una carenza di personale, è meglio prendere gli zoomer durante gli studi all’università o subito dopo – e “farli crescere” all’interno dell’azienda.

Come assumere correttamente i buzzer

I dipendenti della Generazione Z portano nel mondo nuovi elementi di etica del lavoro. Per loro, l’uguaglianza, l’ecologia e lo sviluppo personale sono importanti, secondo uno studio del Pew Research Center .

Ecco cosa puoi fare per attirare l’interesse dei buzzer:

1. Creare un percorso professionale trasparente  : molte aziende dividono gli specialisti in livelli junior, medio e senior. Aiuta il dipendente a rappresentare la carriera in azienda. I giovani professionisti arrivano alla posizione junior e sanno che possono crescere, sia in posizione che in stipendio.

2. Pensa a nuovi formati di apprendimento. Le grandi aziende stanno implementando programmi di leadership per tirocinanti manageriali. Si concentrano sulla diversità: i tirocinanti lavorano in diversi reparti per diversi mesi e hanno un’idea di tutti i processi dell’azienda. Di conseguenza, sia il datore di lavoro che il dipendente stesso capiscono in quale reparto il dipendente sarà più efficace.

3. Costruire relazioni con le università. Concordare la pubblicazione di posti vacanti sui siti web dell’università, parlare tra gli studenti e partecipare a eventi di carriera. Per evitare che questo diventi “eventi per eventi”, misura i KPI delle tue campagne universitarie. Conta quante persone hanno partecipato alle tue riunioni, quanti candidati hai selezionato per un colloquio e quanti dipendenti alla fine sono stati attratti da una particolare istituzione.

4. Specificare le descrizioni dei lavori. Sbarazzati delle frasi secche e irrilevanti “squadra giovane e amichevole” e “stipendio senza tetto”.

Indeed Career Services consiglia:

  • Mantieni la descrizione del tuo lavoro breve e chiara: se è troppo lunga, molto probabilmente i cicalini non la leggeranno (ricorda la regola degli otto secondi).
  • Parla dell’apprendimento interno e del feedback del team: i buzzer sono motivati ​​dalle opportunità di apprendimento e crescita.
  • Evita il gergo. Cercare di usare lo slang per essere sulla stessa pagina può sembrare innaturale e ritorcersi contro.
  • Annota chiaramente le attività lavorative, identifica le opportunità di crescita. Spiega ai candidati come contribuiranno all’organizzazione – ricorda il senso di importanza e appartenenza che è importante per la Gen Z.

5. Concentrati sui vantaggi della tua azienda e del settore nel suo insieme.  Microsoft, ad esempio, sottolinea che l’azienda ha un pacchetto sociale esteso: c’è un’assicurazione per la salute fisica e mentale, programmi di fidelizzazione e persino assistenza nell’adozione.

Zoomers, secondo il Pew Research Center , presta attenzione alle tendenze globali significative: vale la pena dare un’occhiata più da vicino alle iniziative ambientali e al tema dell’uguaglianza di genere.

Ecco come lo fanno in America: Salesforce incoraggia i dipendenti a partecipare a progetti sociali durante il loro tempo libero. Per questo, l’azienda concede sette giorni di ferie aggiuntivi. I progetti di beneficenza saranno rilevanti per la Russia:

6. Costruisci il processo di reclutamento per analogia con un funnel di vendita. Esistono persino sistemi CRM di reclutamento speciali per questo (sistema di gestione delle relazioni tra i candidati). Puoi programmare colloqui lì, inviare aggiornamenti alle persone in cerca di lavoro sullo stato di assunzione e lanciare e-mail con contenuti sulla tua azienda.

7. Migliora il tuo sito di carriera. Assicurati che i cicalini ci andranno. Hanno anche letto le recensioni dei dipendenti su Internet. Adatta il tuo sito ai dispositivi mobili: l’ 81% del traffico proviene da loro. Crea un nuovo design e non dimenticare di caricare le notizie sulla carriera.

8. Porta la tua comunicazione alla perfezione. Racconta le storie dei tuoi dipendenti: i video brevi vanno bene. Puoi attirare gli attuali dipendenti: lascia che parlino dei loro compiti e di ciò che amano del lavoro. Puoi mostrare un percorso di carriera esemplare: come un dipendente ha iniziato con uno stage ed è cresciuto fino a diventare un top manager.

EY Corporation è andata ancora oltre e ha creato una propria comunità internazionale,  una comunità di ex e attuali dipendenti dell’azienda. Gli ex consulenti e manager di EY – imprenditori, funzionari governativi e accademici – sono collegati in rete per aiutarsi a vicenda.

Lo slogan del progetto è “Ovunque tu vada, la rete di alumni EY è pronta a metterti in contatto con le persone che devi conoscere”. Questo approccio si presta bene alla percezione di buzzer in cerca di networking, mentoring e senso di appartenenza.

Chi ci sarà dopo Z?

Generazione Alpha: è così che il  ricercatore Mark McCrindle ha suggerito di chiamarli . Z è l’ultima lettera dell’alfabeto latino, quindi McKrindle ha deciso di iniziare da zero e ha usato la prima lettera dell’alfabeto greco come simbolo per qualcosa di nuovo. Alpha, secondo la sua classificazione, sono le persone nate dopo il 2010.

Ogni settimana nascono più di 2,5 milioni di bambini alfa. Di questo ritmo, entro il 2025 ce ne saranno quasi 2 miliardi: questa sarà la generazione più numerosa nella storia dell’umanità. I bambini alfa assorbono ed elaborano molte informazioni ogni giorno e hanno iniziato a farlo anche prima dei cicalini.

Sembra che saranno ancora più coinvolti nella realtà digitale: gli alfa hanno utilizzato le nuove tecnologie non solo dall’infanzia, ma letteralmente dalla nascita. Questa generazione non esisteva nemmeno prima del primo iPad e Instagram. Cosa aspettarsi da loro al lavoro? Lo scopriremo solo con il tempo.

Lascia un commento

it_ITItalian